（原標題：延遲退休改革如何穩(wěn)妥有序推進）

延遲退休改革腳步漸進。剛剛結束的中共二十屆三中全會通過了《中共中央關于進一步全面深化改革推進中國式現(xiàn)代化的決定》，明確提出按照自愿、彈性原則，穩(wěn)妥有序推進漸進式延遲法定退休年齡改革。

應該說，延遲退休是中國進入老年化社會后的必然趨勢。首先，隨著醫(yī)療技術的進步，人均壽命顯著增加，人們的健康水平也顯著提高，很多年屆退休的人依然身心狀態(tài)良好；其次，中國女性退休年齡偏低（普通員工50歲，管理崗位55歲），一些很有能力的女性管理者，到了55歲可能會被要求退休，拉齊男女退休年齡某種程度上有利于職場平權；再次，延遲退休是全球各國應對老齡化的通常做法，發(fā)達國家的退休年齡一般都在62歲—67歲之間，在日本、韓國等老齡化嚴重的國家，70歲以上仍在工作的人占比不少。

但延遲退休改革必須穩(wěn)妥、有序地推動，如何落實自愿、彈性原則也有應該有更多的討論。

一項改革要順利實施，需要民眾的理解和配合。從這個意義上說，滿足老百姓的知情權十分重要。這需要財政和社?；鸬墓_和透明。中國的養(yǎng)老金模式是現(xiàn)收現(xiàn)付制，即，當年年輕人繳納的養(yǎng)老保險用于支付當年需要支出的養(yǎng)老金，養(yǎng)老金留存的底子并不厚實。國家得算一筆總賬，如果落實延遲養(yǎng)老政策，會節(jié)約多少養(yǎng)老金支出，增加多少養(yǎng)老金存底，能否一勞永逸地解決養(yǎng)老金的可持續(xù)性問題？

其次，我們還必須對一項政策改革可能帶來的影響——其中一些或許是“意想不到”的，都盡可能地考慮清楚。

比如，如果把退休年齡延遲到65歲，可能帶來的一個問題是“老年失業(yè)空窗期”。職場的“年齡歧視”一直存在。一些企業(yè)用人就有“45歲玻璃天花板”的潛規(guī)則，如果中層管理者無法在45歲前晉升，就可能面臨淘汰；一些企業(yè)招聘時也會設置年齡限制，超過一定年齡連面試機會都沒有。高層管理崗位畢竟有限，對大多數(shù)普通人而言，45歲—65歲這20年的職場生涯該如何規(guī)劃？如果出現(xiàn)“失業(yè)空窗期”該如何應對？這都是需要深入考慮和探討的問題。

另外，延遲退休還會帶來阻擋效應。簡言之，延遲退休意味著整體工作年限的拉長，如果想要減少晚年失業(yè)空窗期的出現(xiàn)，就意味著得壓縮新就業(yè)機會，這可能推高年輕人的失業(yè)率，也是需要權衡的。

阻擋效應還有無形的影響。相比較而言，中老年心態(tài)沒有年輕人開放，不太容易擁抱新事物，也缺乏年輕人的闖勁和勇氣，如果過多中老年人留在職場，可能會增加職場的“暮氣”，讓企業(yè)顯得有些創(chuàng)新不足。這是需要思考的問題。此外，在公務員體系里，如何處理因工作年限拉長而導致的冗官、冗員問題，也不容回避。

“意想不到”的影響可能還有生育率?，F(xiàn)實地看，中國女性早退休其實對幫助子女養(yǎng)育孫輩貢獻巨大，祖母或外祖母照護孫輩在中國城鄉(xiāng)都是常態(tài)。如果女性要到65歲才退休，則意味著年輕人養(yǎng)育孩子時獲得的母親的支持將大為減少，如果沒有相配套的育兒支持政策，可能將進一步壓低生育率。

另一個繞不過去的改革是社保一體化改革?，F(xiàn)在退休金仍然有城鄉(xiāng)差別，城市內也存在體制內與體制外的差別，如何縮小這樣的差別是需要思考的問題。

以上這些都讓我們清晰地看到，穩(wěn)妥有序地推進延遲退休改革，需要有一系列相關領域的配套改革和創(chuàng)新。延遲退休改革是關乎每個人的大事，也關乎一個國家社會保障政策的安全與可持續(xù)，需要個人、市場和國家三方共同努力。

（作者為財經作家、晨讀書局創(chuàng)始人）

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